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HR招人的六大实用技法

招聘会几乎天天有,但无论规模多大、人气多旺,似乎总还是不能解决"求职者找不到好工作,用人单位招不到好人才"的难题。从目前的经济形式和就业形势来看,专家普遍预测明年就业人数增多,就业形势将更为严峻,人才市场上供需"...

不安分的丑女子 发布于 2018-01-30 20:44 浏览(1343) 话题: 招聘 / HR

HR招人的六大实用技法

为什么保险公司永远都招不满人? + 关注

你走后连天空都失去了颜色 参与了讨论 • 334 次浏览 • 5 个回复 • 6 人关注 • 2018-01-26 19:06

一,套用鲁迅先生一句话,世界上本来没有保险,卖的人多了就有了保险。 二,由于很多保险的销售模式原因,保险业务人员因为门槛低,工资低,存活率低所以被称为销售界三低人群。 三,也正是因为“三低”,所以就出现了没卖过保险就等于没做过销售,也正因为无数人前赴后继不... 显示全部
一,套用鲁迅先生一句话,世界上本来没有保险,卖的人多了就有了保险。

二,由于很多保险的销售模式原因,保险业务人员因为门槛低,工资低,存活率低所以被称为销售界三低人群。

三,也正是因为“三低”,所以就出现了没卖过保险就等于没做过销售,也正因为无数人前赴后继不计报酬的为保险做推广,所以我们国家对保险的认知度提高飞快,从这个方面讲,都是从事过保险销售人员的功劳。

四,随着保险业务的普及和参与人员的增加,保险已经真切的走向了人们的生活,从大家最早对保险员的谩骂到现在的包容这都是一种进步。

五,保险业务经常会拿银行存10万几十年后剩点啥做财富计算法则,也会拿健康是1后面财富啥玩意都是0做理论支持。卖保险没问题,卖到人烦就不好了。

六,卖保险,卖保险,小二哥家的保险很保险,买一份管几年,哪天不要还退钱。卖保险的人大多不容易,她们从卖卖保险得到了锻炼,最终可能走向各种的职业岗位,为她们一生的发展都奠定了基础。

七,铁打的营盘流水的兵,保险员首当其冲。祝福这些兄弟姐妹们人生路上万事如意,从此保保险险。

为什么公交公司招不到公交车司机? + 关注

缘尽 参与了讨论 • 386 次浏览 • 5 个回复 • 6 人关注 • 2018-01-15 22:43

不仅是现在的公交司机不好招,是所有的跟司机有关的行业都不好招,例如长途货运。 门槛高,薪资低是硬伤 在零几年的时候,在外面跑长途货运的司机一个月能到手的薪资在6K到8K,那个时候真的是秒杀了很多白领的月薪。但随着驾照越来越难考,想拿到A本的难度也越来越大,... 显示全部
不仅是现在的公交司机不好招,是所有的跟司机有关的行业都不好招,例如长途货运。

门槛高,薪资低是硬伤

在零几年的时候,在外面跑长途货运的司机一个月能到手的薪资在6K到8K,那个时候真的是秒杀了很多白领的月薪。但随着驾照越来越难考,想拿到A本的难度也越来越大,薪资却没见涨。

一般来讲,想拿到A本,顺利的话也需要4年,而在这4年里,在任何行业努努力薪资一个月拿到8K都不是特别难的一件事。从这个角度讲,司机真的不是一个具有诱惑力的职业。

高危行业

如果说司机的薪资是硬伤的话,这条就是致命伤。

开车人的都知道,只要开车就绕不过“疲劳驾驶”这四个字,更何况是这些以开车为生的人呢?

之前认识一个跑半挂的朋友,他们在跑长途的时候经常会遇到“眯着眼开车的情况”。最危险的一次,他打着瞌睡下了个大坡一路冲进了一个加油站,要不是减速带的缓冲把他震醒了,后果真的不敢想。

作为公交司机,虽然没有跑长途这么危险,但城市里路况复杂,出事故的概率也是一路飙涨。

时间不稳定

一说起公交司机,我们脑海里的印象大概就是,30-40岁左右的男人形象。与之相对的,这个年龄阶段的男人大多在家处于上有老下有小的状态。经济上需要自己支撑,家庭上需要自己花出更多的时间陪在妻子孩子和老人身边。

很不幸的是,司机真的是和这种理想状态一点都不搭。

挣得不多就不说了,时间上还不充裕。倒班就不说了,还经常加班,可以说是真的很苦逼。

高危、高门槛、低薪、还总加班,你别说司机了,这个条件搁哪个行业能好招人?

现在有哪些工作看上去光鲜亮丽,其实工资却少的可怜? + 关注

匿名用户 参与了讨论 • 394 次浏览 • 5 个回复 • 6 人关注 • 2018-01-15 22:39

别看我们每天西装革履,经常出去拜访客户,名片上一般都是经理级别的职称。然后还懂点风水,字画,音乐,理财等等,生活品位更是走轻奢路线。然而这样只是为了更好的接近客户,其实真的生活水平却没有到那个层次! 销售的基本工资非常低,加上提成还好,要是遇到淡季月就...... 显示全部
别看我们每天西装革履,经常出去拜访客户,名片上一般都是经理级别的职称。然后还懂点风水,字画,音乐,理财等等,生活品位更是走轻奢路线。然而这样只是为了更好的接近客户,其实真的生活水平却没有到那个层次!

销售的基本工资非常低,加上提成还好,要是遇到淡季月就...至于休息?很多销售其实都是24小时候待命的,也可以说没休息。

为什么销售越来越难招? + 关注

匿名用户 参与了讨论 • 284 次浏览 • 4 个回复 • 5 人关注 • 2017-12-20 09:53

作为一个从事销售出生的老鸟,对这个问题还是能说道说道的!这些年由于创业大潮的兴起,满脑子想着创业的人越来越多,而打工者越来越少。原来经常说“三条腿的蛤蟆难找,两条腿的人有得是”已成绝响。尤其对于核心的销售岗位,大部分企业都望尘莫及,销售人员越来越难招。每年近千... 显示全部
作为一个从事销售出生的老鸟,对这个问题还是能说道说道的!这些年由于创业大潮的兴起,满脑子想着创业的人越来越多,而打工者越来越少。原来经常说“三条腿的蛤蟆难找,两条腿的人有得是”已成绝响。尤其对于核心的销售岗位,大部分企业都望尘莫及,销售人员越来越难招。每年近千万的应届生大潮,选择销售岗位的人越来越少,造成销售职业的供需倒置,而且这种情况愈演愈烈。
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如果把销售行业分成两类人的话,可以划分成:[b]菜鸟、老手![/b]咱们先来说菜鸟为啥会特别难招:

第一,目前应届生以90后为主,家庭环境相对优越,家长也不太希望让孩子从事压力比较大、吃苦的工作,更希望孩子做一些轻松、无压力的职能工作。再加上应届毕业生很少规划自己的职业生涯,所以自然而然的就按照家长规划的线路走。

第二,多年传销及保险的业务模式,妖魔化了销售岗位。在年轻一代的概念里,销售就等于骗子,就等于发展下线。再加上初入职场的菜鸟们如果选择销售行业,就必须去面对十有八九朝不保夕的拿份可怜的薪水!

再来从职场老手来说不愿意选择销售职业的原因:
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[b]一、业绩的压力[/b]:做销售嘛业绩为王,这方面的压力很大。无论是经济方面的压力还是公司方面的压力。业绩不达标的话天天被主管批评而且薪资也拿的低。对于大部分老手来说,突然转变职业方向,过于困难。不如接着做自己守门熟路的职业,来的保险。
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[b]二、对销售这一职业的印象:[/b]很对人对销售的印象不是很好,要么是天天打骚扰电话(卖房卖保险的)。要不就是在大街上,销售部里跳奇怪的舞蹈喊奇怪的口号。再要不就是微信上做微盘的“小姐姐”。第一印象很重要,而销售这个行业门槛太低鱼龙混杂,拉低了印象分。想想在面试的时候是有多少人潜意识中是对这一职业有排斥心理,9成9也是可以理解的。

[b]三、公司文化:[/b]现在很多公司不怎么注重公司文化的建设。比如我面试的一家公司,各方面条件都蛮好,就是无法认同一家活动策划公司每天搞的跟售楼部一样,晨会起来喊口号唱司歌,跳奇怪的舞蹈。很多销售部的主管都是陈安之的粉,然后培训新人和企业文化的建立都直接套用他的理论,都以打鸡血和洗脑为主。这种方式对付菜鸟还说的过去,又有几个职场老手愿意去每天的去面对这些玩意儿呢?
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再加上做销售被别人拒绝如同家常便饭,不想被拒绝,害怕被拒绝,是人们对销售产生排斥的一个致命的原因!这些,或许就是导致销售难招的根本原因吧!但是,被拒绝并不等于失败,但往往绝大部分人想不通这个道理。其实,被拒绝的越多,就离成功越近。这是销售行业的绝对真理!

招聘销售人员的渠道有哪些? + 关注

lose≯(失去。) 参与了讨论 • 448 次浏览 • 5 个回复 • 6 人关注 • 2017-12-16 22:52

一、渠道: 最常见的销售专员,通过智联招聘,58同城,boss直聘,人才市场等等。好多途径。 二、难招原因: 销售压力大,底薪低是难招的主要原因。 三、解决方法: 给员工关怀 同行业指标相近,不要为追求销量而把销售目标定的过高。
一、渠道:

最常见的销售专员,通过智联招聘,58同城,boss直聘,人才市场等等。好多途径。

二、难招原因:

销售压力大,底薪低是难招的主要原因。

三、解决方法:

给员工关怀

同行业指标相近,不要为追求销量而把销售目标定的过高。

如何快速有效招聘销售人员 + 关注

骑着路飞的小乔巴 参与了讨论 • 25754 次浏览 • 6 个回复 • 7 人关注 • 2017-12-10 22:26

销售人员的招聘方法 实习生制度 建立实习基地未尝不是一个非常好的选择,对于学生来说仅仅靠当时的测试,很难确认他是否真的适合公司的需要,众多的公司之所以不愿意聘用应届毕业生,主要的原因是因为他们没有经验,需要长时间的培养,而且培养的结果也很难预期。 但是,... 显示全部
销售人员的招聘方法

实习生制度

建立实习基地未尝不是一个非常好的选择,对于学生来说仅仅靠当时的测试,很难确认他是否真的适合公司的需要,众多的公司之所以不愿意聘用应届毕业生,主要的原因是因为他们没有经验,需要长时间的培养,而且培养的结果也很难预期。

但是,经过研究发现,很多人天生具有很多销售的特质,只要稍加点拨,就可以迅速上手,很快出成绩。这些人一旦培养出来将会非常的稳定,短则三年,多则五年、八年,但是这里有一个非常重要的过程,就是到单位来实习,通过实习可以有效地观察他是否适合公司的工作,当然也会给他更多的时间了解公司,以决定未来的去留。

直接招聘学生是很多著名外资招人的主要方式。我们现在遇到的招聘问题,国外的公司在很早以前就已经遇到了,人的问题也是众多跨国集团发展的瓶颈,在他们高速成长的过程中,痛苦的缺人过程一直折磨着公司的管理者。

事实已经证明,单纯地从社会上解决是不可能的,而且代价很高。因此从学校直接招聘就成为了最有效的方式,但是建立一套完善的训练体系就是关键中的关键(至于如何建立,本文暂不赘述)。

内部推荐

鼓励员工推荐是一个非常有效的方法,虽然很多企业有很多这方面的鼓励政策,但是实施的效果并不好。经过研究发现主要的原因有以下几个方面:

首先,推荐人心理压力。推荐一个人到公司工作,作为推荐人来说存在两方面的压力,一方面是如果推荐的人表现不好很可能影响自己,会留下很多不好的印象,因此多一事不如少一事。另一方面,如果推荐人没有留下,很有可能造成朋友间的矛盾,也是得不偿失。

其次,潜在竞争关系。一般情况下,不会推荐跟自己有竞争关系的人员,这一点很容易理解,但是任何人最熟悉的可能就是与自己的工作性质向近似的群体,这一点的存在也阻碍了人员的推荐。

第三,公司的态度。不同人推荐的人员可能会受到不同的礼遇,无论是谁处理被推荐人,都会直接代表公司的态度,一旦出现问题,将会影响所有的推荐行动。

招聘网站

当你知道了销售职位要求到底是什么,理想候选人要拥有哪方面的知识、能力和素质?这时候你就到诸如招聘网前程无忧猎聘网智联招聘等网站去筛选激励就好了

企业招聘面试闻味官是什么职位 拥有一票否决权

面试中,应聘者除了要应对HR和技术主管的轮番拷问,还要接受一位特殊的面试官,对你的 “味道”作出判断。“阿里巴巴”2010年将在全国范围内招聘1800名应届毕业生,为了找到与企业“DNA”匹配的应聘者,该企业在招聘过程中专门设置了“闻味官”一职。
 

 


近日,阿里巴巴旗下支付宝到同济大学举办宣讲会,记者注意到,在招聘阵容里,HR和技术主管...

农村欢乐事发布于 2017-12-07 19:00 浏览(254) 话题:面试 / 招聘

校园招聘、社会招聘HR更喜欢哪种简历? + 关注

霸气少年 参与了讨论 • 495 次浏览 • 8 个回复 • 9 人关注 • 2017-11-26 15:00

言简意赅的简历最受欢迎 首先,ABB是根据每个职位的岗位描述和招聘需求来筛选简历的。之后,人力资源经理把选中的简历发到对应的业务部门进行第二轮筛选。在业务部门经理和人力资源经理沟通、协商之后,产生面试名单。 一份干净整洁、言简意赅的简历是最受ABB欢迎的,... 显示全部
言简意赅的简历最受欢迎

首先,ABB是根据每个职位的岗位描述和招聘需求来筛选简历的。之后,人力资源经理把选中的简历发到对应的业务部门进行第二轮筛选。在业务部门经理和人力资源经理沟通、协商之后,产生面试名单。

一份干净整洁、言简意赅的简历是最受ABB欢迎的,长度在2到3页纸比较合适。个人信息、工作经验的叙述越接近招聘职位的要求越容易赢得入围机会,而那些特别精美或者花里胡哨的简历并不见得就受欢迎。简历的真实内容才是我们考核的重点。

对于应届毕业生的简历,ABB会比较注重对方的相关社会经历,比如参加过哪些社会活动、是否当过学生干部等。而招聘社会人员时,对方的工作经验是最受关注的。实际上,ABB集团的销售人员也需要严格的专业教育背景和行业工作经验。

从简历判断求职者的思维特点

对于市面上蜂拥而现的大贴艺术照和写真照的简历,北京 [点击查看北京及更多城市天气预报] 松下电子有限公司并不赞成。企业用人是根据岗位需求和个人情况来选择的,简历再漂亮也起不到决定性的作用,尤其是应届毕业生更不该如此制作简历。

至于筛选简历的根据,我们针对不同岗位的需求,会有不同的考察重点。比如招聘技术型人才时,看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩,在校是否有过相关作品;如果招聘的是管理型人才,除了看所学专业和学习成绩外,还会注重他在校时担任的学生会工作、参加的社会活动等。看社会人员的简历时,除了硬件必须符合招聘岗位需求之外,主要看他的工作经历。

实际上,简历行文里透露出来的信息是很重要的。对方表述自己的语言、行文方式、简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性,都能流露出作者的思维特征。

申请职位不明的应聘者不是朗讯的首选

很多人发来的简历只表示希望来朗讯,却没有说明申请的职位。如果应聘者连简历都写不完整,我会觉得不是他能力有问题就是太过粗心,这都不是朗讯的首选人才。还有简历的性别栏中不写男女,用染色体XY来表示,让人哭笑不得。简历版面干净、符合规范、清晰明了是最好的,我们通常不在意照片,但也不要太简单。

细节考查职业诚信

通常会注意查看简历内容的完整性、真实性,应聘者工作的连续性和稳定性。朗讯并不在意应聘者有其他方面的工作经历、不够良好的教育背景和中断的工作时间,但隐瞒和欺骗则会使公司对你个人的诚信和职业道德有所怀疑。为此,我们会关注简历细节的描述是否冲突。朗讯会保存每份投来的简历,建立简历档案。有一次,我看到两份投递时间不同,但内容几乎完全相同的简历。但是,前一份简历中有做教师的工作经历,后一份简历却完全是做销售的经验。我猜他无非是想加强销售方面的经验和背景,增加职位竞争力。很多人为没有受到很好的大学教育而感到遗憾,所以会在简历中把教育背景模糊掉。其实,他不写反而令人猜想更多。此外,很多应聘者也知道企业非常关注职业的连续性,有些人可能有一段时间没有工作,但在简历中会把时间归到某段工作中,这些都会在做背景调查时被查出来。

用数字体现个人业绩

介绍工作经历的时候,在某公司工作的时间,应该精确到月而不是年。要有公司的全称(也可对公司做简要介绍)、担任的职位名称及所在部门名称、主要工作职责、主要工作业绩等。也可以简要介绍上下级关系,比如直接上司的职位、所辖下属的人数等。我们更习惯于用数字说话,“非常出色”、“做出很大的贡献”这些用词都是不合适的。最好能够改成“我完成了多少销售业绩,联系了多少家公司”。如果数字过于敏感不适宜表达,可以用百分比,或者用企业的表彰来表达,还可以写上获得的证书。有些不像销售部门那么容易量化的部门,比如行政部门,可以通过办公设备的维护和采购、降低成本、客户满意度、如何及时维修等方面做出说明;HR部门可以通过客户满意度、招聘周期、人岗的匹配、离职率等来体现。

挤出简历中的“水分”有高招

说到简历的筛选,程序有两道。先是普通筛选,主要根据性别、专业、年龄淘汰;接着细选,主要看工作经历、技术水平。在条件同等、多中选一的时候,学历往往占优势。

每次人才招聘中,住总地产招的应届毕业生人数占招聘总人数的10%~20%。看应届毕业生的求职简历时,主要看专业是否对口、在校的成绩、参加的社会活动、担任的社会工作等。

要想成为一个具有丰富经验的人力资源经理,在慧眼辨别真假“美猴王”时,必须掌握几点小玄机。首先,把求职者担任的职位和发挥的作用对应起来考核。比如,对方原来担任的只是一个大公司的普通人事主管,那么,公司的人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策性工作,是不可能由他来独立完成的。所以,如果对方在这一点上夸大业绩,就会露出破绽。其次,应仔细分辨求职者的原薪真伪。根据对方原来的职位、行业背景、所在公司的背景等,来判断求职者提供的原薪数目是否真实。如果原来所处的是一个微利行业的普通职位,求职者硬要夸大自己的年薪收入,其心可见一斑。
 

国企招聘十大潜规则





这是一个很现实的题目,一个企业招聘了年轻的女性,就要承担起她在企业期间的生养假等各类与性别相关的假期和福利。

现在己放开二胎生养,并且从2017年起,生养假又在原基础上延长了一个多月。生养两个孩子,企业就要承担其两次生...

片羽 发布于 2017-03-25 23:45 浏览(1855) 话题: 面试 / 国企

国企招聘十大潜规则

为什么保险公司永远都招不满人? + 关注

你走后连天空都失去了颜色 参与了讨论 • 334 次浏览 • 5 个回复 • 6 人关注 • 2018-01-26 19:06

一,套用鲁迅先生一句话,世界上本来没有保险,卖的人多了就有了保险。 二,由于很多保险的销售模式原因,保险业务人员因为门槛低,工资低,存活率低所以被称为销售界三低人群。 三,也正是因为“三低”,所以就出现了没卖过保险就等于没做过销售,也正因为无数人前赴后继不... 显示全部
一,套用鲁迅先生一句话,世界上本来没有保险,卖的人多了就有了保险。

二,由于很多保险的销售模式原因,保险业务人员因为门槛低,工资低,存活率低所以被称为销售界三低人群。

三,也正是因为“三低”,所以就出现了没卖过保险就等于没做过销售,也正因为无数人前赴后继不计报酬的为保险做推广,所以我们国家对保险的认知度提高飞快,从这个方面讲,都是从事过保险销售人员的功劳。

四,随着保险业务的普及和参与人员的增加,保险已经真切的走向了人们的生活,从大家最早对保险员的谩骂到现在的包容这都是一种进步。

五,保险业务经常会拿银行存10万几十年后剩点啥做财富计算法则,也会拿健康是1后面财富啥玩意都是0做理论支持。卖保险没问题,卖到人烦就不好了。

六,卖保险,卖保险,小二哥家的保险很保险,买一份管几年,哪天不要还退钱。卖保险的人大多不容易,她们从卖卖保险得到了锻炼,最终可能走向各种的职业岗位,为她们一生的发展都奠定了基础。

七,铁打的营盘流水的兵,保险员首当其冲。祝福这些兄弟姐妹们人生路上万事如意,从此保保险险。

为什么公交公司招不到公交车司机? + 关注

缘尽 参与了讨论 • 386 次浏览 • 5 个回复 • 6 人关注 • 2018-01-15 22:43

不仅是现在的公交司机不好招,是所有的跟司机有关的行业都不好招,例如长途货运。 门槛高,薪资低是硬伤 在零几年的时候,在外面跑长途货运的司机一个月能到手的薪资在6K到8K,那个时候真的是秒杀了很多白领的月薪。但随着驾照越来越难考,想拿到A本的难度也越来越大,... 显示全部
不仅是现在的公交司机不好招,是所有的跟司机有关的行业都不好招,例如长途货运。

门槛高,薪资低是硬伤

在零几年的时候,在外面跑长途货运的司机一个月能到手的薪资在6K到8K,那个时候真的是秒杀了很多白领的月薪。但随着驾照越来越难考,想拿到A本的难度也越来越大,薪资却没见涨。

一般来讲,想拿到A本,顺利的话也需要4年,而在这4年里,在任何行业努努力薪资一个月拿到8K都不是特别难的一件事。从这个角度讲,司机真的不是一个具有诱惑力的职业。

高危行业

如果说司机的薪资是硬伤的话,这条就是致命伤。

开车人的都知道,只要开车就绕不过“疲劳驾驶”这四个字,更何况是这些以开车为生的人呢?

之前认识一个跑半挂的朋友,他们在跑长途的时候经常会遇到“眯着眼开车的情况”。最危险的一次,他打着瞌睡下了个大坡一路冲进了一个加油站,要不是减速带的缓冲把他震醒了,后果真的不敢想。

作为公交司机,虽然没有跑长途这么危险,但城市里路况复杂,出事故的概率也是一路飙涨。

时间不稳定

一说起公交司机,我们脑海里的印象大概就是,30-40岁左右的男人形象。与之相对的,这个年龄阶段的男人大多在家处于上有老下有小的状态。经济上需要自己支撑,家庭上需要自己花出更多的时间陪在妻子孩子和老人身边。

很不幸的是,司机真的是和这种理想状态一点都不搭。

挣得不多就不说了,时间上还不充裕。倒班就不说了,还经常加班,可以说是真的很苦逼。

高危、高门槛、低薪、还总加班,你别说司机了,这个条件搁哪个行业能好招人?

现在有哪些工作看上去光鲜亮丽,其实工资却少的可怜? + 关注

匿名用户 参与了讨论 • 394 次浏览 • 5 个回复 • 6 人关注 • 2018-01-15 22:39

别看我们每天西装革履,经常出去拜访客户,名片上一般都是经理级别的职称。然后还懂点风水,字画,音乐,理财等等,生活品位更是走轻奢路线。然而这样只是为了更好的接近客户,其实真的生活水平却没有到那个层次! 销售的基本工资非常低,加上提成还好,要是遇到淡季月就...... 显示全部
别看我们每天西装革履,经常出去拜访客户,名片上一般都是经理级别的职称。然后还懂点风水,字画,音乐,理财等等,生活品位更是走轻奢路线。然而这样只是为了更好的接近客户,其实真的生活水平却没有到那个层次!

销售的基本工资非常低,加上提成还好,要是遇到淡季月就...至于休息?很多销售其实都是24小时候待命的,也可以说没休息。

为什么销售越来越难招? + 关注

匿名用户 参与了讨论 • 284 次浏览 • 4 个回复 • 5 人关注 • 2017-12-20 09:53

作为一个从事销售出生的老鸟,对这个问题还是能说道说道的!这些年由于创业大潮的兴起,满脑子想着创业的人越来越多,而打工者越来越少。原来经常说“三条腿的蛤蟆难找,两条腿的人有得是”已成绝响。尤其对于核心的销售岗位,大部分企业都望尘莫及,销售人员越来越难招。每年近千... 显示全部
作为一个从事销售出生的老鸟,对这个问题还是能说道说道的!这些年由于创业大潮的兴起,满脑子想着创业的人越来越多,而打工者越来越少。原来经常说“三条腿的蛤蟆难找,两条腿的人有得是”已成绝响。尤其对于核心的销售岗位,大部分企业都望尘莫及,销售人员越来越难招。每年近千万的应届生大潮,选择销售岗位的人越来越少,造成销售职业的供需倒置,而且这种情况愈演愈烈。
[attach]39810[/attach]
如果把销售行业分成两类人的话,可以划分成:[b]菜鸟、老手![/b]咱们先来说菜鸟为啥会特别难招:

第一,目前应届生以90后为主,家庭环境相对优越,家长也不太希望让孩子从事压力比较大、吃苦的工作,更希望孩子做一些轻松、无压力的职能工作。再加上应届毕业生很少规划自己的职业生涯,所以自然而然的就按照家长规划的线路走。

第二,多年传销及保险的业务模式,妖魔化了销售岗位。在年轻一代的概念里,销售就等于骗子,就等于发展下线。再加上初入职场的菜鸟们如果选择销售行业,就必须去面对十有八九朝不保夕的拿份可怜的薪水!

再来从职场老手来说不愿意选择销售职业的原因:
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[b]一、业绩的压力[/b]:做销售嘛业绩为王,这方面的压力很大。无论是经济方面的压力还是公司方面的压力。业绩不达标的话天天被主管批评而且薪资也拿的低。对于大部分老手来说,突然转变职业方向,过于困难。不如接着做自己守门熟路的职业,来的保险。
[attach]39809[/attach]
[b]二、对销售这一职业的印象:[/b]很对人对销售的印象不是很好,要么是天天打骚扰电话(卖房卖保险的)。要不就是在大街上,销售部里跳奇怪的舞蹈喊奇怪的口号。再要不就是微信上做微盘的“小姐姐”。第一印象很重要,而销售这个行业门槛太低鱼龙混杂,拉低了印象分。想想在面试的时候是有多少人潜意识中是对这一职业有排斥心理,9成9也是可以理解的。

[b]三、公司文化:[/b]现在很多公司不怎么注重公司文化的建设。比如我面试的一家公司,各方面条件都蛮好,就是无法认同一家活动策划公司每天搞的跟售楼部一样,晨会起来喊口号唱司歌,跳奇怪的舞蹈。很多销售部的主管都是陈安之的粉,然后培训新人和企业文化的建立都直接套用他的理论,都以打鸡血和洗脑为主。这种方式对付菜鸟还说的过去,又有几个职场老手愿意去每天的去面对这些玩意儿呢?
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再加上做销售被别人拒绝如同家常便饭,不想被拒绝,害怕被拒绝,是人们对销售产生排斥的一个致命的原因!这些,或许就是导致销售难招的根本原因吧!但是,被拒绝并不等于失败,但往往绝大部分人想不通这个道理。其实,被拒绝的越多,就离成功越近。这是销售行业的绝对真理!

招聘销售人员的渠道有哪些? + 关注

lose≯(失去。) 参与了讨论 • 448 次浏览 • 5 个回复 • 6 人关注 • 2017-12-16 22:52

一、渠道: 最常见的销售专员,通过智联招聘,58同城,boss直聘,人才市场等等。好多途径。 二、难招原因: 销售压力大,底薪低是难招的主要原因。 三、解决方法: 给员工关怀 同行业指标相近,不要为追求销量而把销售目标定的过高。
一、渠道:

最常见的销售专员,通过智联招聘,58同城,boss直聘,人才市场等等。好多途径。

二、难招原因:

销售压力大,底薪低是难招的主要原因。

三、解决方法:

给员工关怀

同行业指标相近,不要为追求销量而把销售目标定的过高。

如何快速有效招聘销售人员 + 关注

骑着路飞的小乔巴 参与了讨论 • 25754 次浏览 • 6 个回复 • 7 人关注 • 2017-12-10 22:26

销售人员的招聘方法 实习生制度 建立实习基地未尝不是一个非常好的选择,对于学生来说仅仅靠当时的测试,很难确认他是否真的适合公司的需要,众多的公司之所以不愿意聘用应届毕业生,主要的原因是因为他们没有经验,需要长时间的培养,而且培养的结果也很难预期。 但是,... 显示全部
销售人员的招聘方法

实习生制度

建立实习基地未尝不是一个非常好的选择,对于学生来说仅仅靠当时的测试,很难确认他是否真的适合公司的需要,众多的公司之所以不愿意聘用应届毕业生,主要的原因是因为他们没有经验,需要长时间的培养,而且培养的结果也很难预期。

但是,经过研究发现,很多人天生具有很多销售的特质,只要稍加点拨,就可以迅速上手,很快出成绩。这些人一旦培养出来将会非常的稳定,短则三年,多则五年、八年,但是这里有一个非常重要的过程,就是到单位来实习,通过实习可以有效地观察他是否适合公司的工作,当然也会给他更多的时间了解公司,以决定未来的去留。

直接招聘学生是很多著名外资招人的主要方式。我们现在遇到的招聘问题,国外的公司在很早以前就已经遇到了,人的问题也是众多跨国集团发展的瓶颈,在他们高速成长的过程中,痛苦的缺人过程一直折磨着公司的管理者。

事实已经证明,单纯地从社会上解决是不可能的,而且代价很高。因此从学校直接招聘就成为了最有效的方式,但是建立一套完善的训练体系就是关键中的关键(至于如何建立,本文暂不赘述)。

内部推荐

鼓励员工推荐是一个非常有效的方法,虽然很多企业有很多这方面的鼓励政策,但是实施的效果并不好。经过研究发现主要的原因有以下几个方面:

首先,推荐人心理压力。推荐一个人到公司工作,作为推荐人来说存在两方面的压力,一方面是如果推荐的人表现不好很可能影响自己,会留下很多不好的印象,因此多一事不如少一事。另一方面,如果推荐人没有留下,很有可能造成朋友间的矛盾,也是得不偿失。

其次,潜在竞争关系。一般情况下,不会推荐跟自己有竞争关系的人员,这一点很容易理解,但是任何人最熟悉的可能就是与自己的工作性质向近似的群体,这一点的存在也阻碍了人员的推荐。

第三,公司的态度。不同人推荐的人员可能会受到不同的礼遇,无论是谁处理被推荐人,都会直接代表公司的态度,一旦出现问题,将会影响所有的推荐行动。

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校园招聘、社会招聘HR更喜欢哪种简历? + 关注

霸气少年 参与了讨论 • 495 次浏览 • 8 个回复 • 9 人关注 • 2017-11-26 15:00

言简意赅的简历最受欢迎 首先,ABB是根据每个职位的岗位描述和招聘需求来筛选简历的。之后,人力资源经理把选中的简历发到对应的业务部门进行第二轮筛选。在业务部门经理和人力资源经理沟通、协商之后,产生面试名单。 一份干净整洁、言简意赅的简历是最受ABB欢迎的,... 显示全部
言简意赅的简历最受欢迎

首先,ABB是根据每个职位的岗位描述和招聘需求来筛选简历的。之后,人力资源经理把选中的简历发到对应的业务部门进行第二轮筛选。在业务部门经理和人力资源经理沟通、协商之后,产生面试名单。

一份干净整洁、言简意赅的简历是最受ABB欢迎的,长度在2到3页纸比较合适。个人信息、工作经验的叙述越接近招聘职位的要求越容易赢得入围机会,而那些特别精美或者花里胡哨的简历并不见得就受欢迎。简历的真实内容才是我们考核的重点。

对于应届毕业生的简历,ABB会比较注重对方的相关社会经历,比如参加过哪些社会活动、是否当过学生干部等。而招聘社会人员时,对方的工作经验是最受关注的。实际上,ABB集团的销售人员也需要严格的专业教育背景和行业工作经验。

从简历判断求职者的思维特点

对于市面上蜂拥而现的大贴艺术照和写真照的简历,北京 [点击查看北京及更多城市天气预报] 松下电子有限公司并不赞成。企业用人是根据岗位需求和个人情况来选择的,简历再漂亮也起不到决定性的作用,尤其是应届毕业生更不该如此制作简历。

至于筛选简历的根据,我们针对不同岗位的需求,会有不同的考察重点。比如招聘技术型人才时,看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩,在校是否有过相关作品;如果招聘的是管理型人才,除了看所学专业和学习成绩外,还会注重他在校时担任的学生会工作、参加的社会活动等。看社会人员的简历时,除了硬件必须符合招聘岗位需求之外,主要看他的工作经历。

实际上,简历行文里透露出来的信息是很重要的。对方表述自己的语言、行文方式、简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性,都能流露出作者的思维特征。

申请职位不明的应聘者不是朗讯的首选

很多人发来的简历只表示希望来朗讯,却没有说明申请的职位。如果应聘者连简历都写不完整,我会觉得不是他能力有问题就是太过粗心,这都不是朗讯的首选人才。还有简历的性别栏中不写男女,用染色体XY来表示,让人哭笑不得。简历版面干净、符合规范、清晰明了是最好的,我们通常不在意照片,但也不要太简单。

细节考查职业诚信

通常会注意查看简历内容的完整性、真实性,应聘者工作的连续性和稳定性。朗讯并不在意应聘者有其他方面的工作经历、不够良好的教育背景和中断的工作时间,但隐瞒和欺骗则会使公司对你个人的诚信和职业道德有所怀疑。为此,我们会关注简历细节的描述是否冲突。朗讯会保存每份投来的简历,建立简历档案。有一次,我看到两份投递时间不同,但内容几乎完全相同的简历。但是,前一份简历中有做教师的工作经历,后一份简历却完全是做销售的经验。我猜他无非是想加强销售方面的经验和背景,增加职位竞争力。很多人为没有受到很好的大学教育而感到遗憾,所以会在简历中把教育背景模糊掉。其实,他不写反而令人猜想更多。此外,很多应聘者也知道企业非常关注职业的连续性,有些人可能有一段时间没有工作,但在简历中会把时间归到某段工作中,这些都会在做背景调查时被查出来。

用数字体现个人业绩

介绍工作经历的时候,在某公司工作的时间,应该精确到月而不是年。要有公司的全称(也可对公司做简要介绍)、担任的职位名称及所在部门名称、主要工作职责、主要工作业绩等。也可以简要介绍上下级关系,比如直接上司的职位、所辖下属的人数等。我们更习惯于用数字说话,“非常出色”、“做出很大的贡献”这些用词都是不合适的。最好能够改成“我完成了多少销售业绩,联系了多少家公司”。如果数字过于敏感不适宜表达,可以用百分比,或者用企业的表彰来表达,还可以写上获得的证书。有些不像销售部门那么容易量化的部门,比如行政部门,可以通过办公设备的维护和采购、降低成本、客户满意度、如何及时维修等方面做出说明;HR部门可以通过客户满意度、招聘周期、人岗的匹配、离职率等来体现。

挤出简历中的“水分”有高招

说到简历的筛选,程序有两道。先是普通筛选,主要根据性别、专业、年龄淘汰;接着细选,主要看工作经历、技术水平。在条件同等、多中选一的时候,学历往往占优势。

每次人才招聘中,住总地产招的应届毕业生人数占招聘总人数的10%~20%。看应届毕业生的求职简历时,主要看专业是否对口、在校的成绩、参加的社会活动、担任的社会工作等。

要想成为一个具有丰富经验的人力资源经理,在慧眼辨别真假“美猴王”时,必须掌握几点小玄机。首先,把求职者担任的职位和发挥的作用对应起来考核。比如,对方原来担任的只是一个大公司的普通人事主管,那么,公司的人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策性工作,是不可能由他来独立完成的。所以,如果对方在这一点上夸大业绩,就会露出破绽。其次,应仔细分辨求职者的原薪真伪。根据对方原来的职位、行业背景、所在公司的背景等,来判断求职者提供的原薪数目是否真实。如果原来所处的是一个微利行业的普通职位,求职者硬要夸大自己的年薪收入,其心可见一斑。
 

怎样才能在最短的时间内快速有效的招到大量销售人员? + 关注

左东柚西 参与了讨论 • 565 次浏览 • 2 个回复 • 2 人关注 • 2017-03-22 10:04

嗯呐!多谢多谢! 目前有个问题我们HR也解决不了,关于加班的问题,销售加班很正常,但我们公司通常到8点多,不会很晚,招聘面试时已告知都没太大问题,新员工入职后还是会因为加班问题离开,肿么破?求解!!
嗯呐!多谢多谢!
目前有个问题我们HR也解决不了,关于加班的问题,销售加班很正常,但我们公司通常到8点多,不会很晚,招聘面试时已告知都没太大问题,新员工入职后还是会因为加班问题离开,肿么破?求解!!

中国人寿新都公司招聘大量销售业务员 + 关注

zcbkw 参与了讨论 • 846 次浏览 • 2 个回复 • 3 人关注 • 2017-02-22 09:17

做电话销售很锻炼人
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什么样的应届生适合招来做产品? + 关注

匿名用户 参与了讨论 • 769 次浏览 • 2 个回复 • 3 人关注 • 2016-10-21 15:46

在腾讯和京东的时候,都面试过一些毕业生,也当过导师,带过毕业生。现在在Hi前辈有带1个毕业生,3个实习生。我来谈谈校招产品经理的一些经验。 说在前面,产品经理最爱的思路,用户需求是什么—— 企业角度为什么爱招毕业生? 1)大学毕业生,有时候比一些社招人员... 显示全部
在腾讯和京东的时候,都面试过一些毕业生,也当过导师,带过毕业生。现在在Hi前辈有带1个毕业生,3个实习生。我来谈谈校招产品经理的一些经验。

说在前面,产品经理最爱的思路,用户需求是什么——
[b]企业角度为什么爱招毕业生?[/b]
1)大学毕业生,有时候比一些社招人员的学历都会高一些,发展潜力大;
2)大学毕业生对工作的看法会比较单纯直接,想要做好一份工作。相对于社招人员,比较单纯,忠诚度也较高,有些坏坏的大公司因此也会戏称大学生比较容易被洗脑;
3)大学毕业生,比较有活力,想法新颖,可以给公司注入新鲜的idea;
4)年轻人,比较能熬,加班也不会太苦,社招有时候会比较油,各种借口不加班,迟到早退等等,当然加班本身也不提倡,但是都是互联网人,有时候你懂的...

[b]但是校招毕业生也很难带,why?[/b]
1)毕业生没有经验,一张白纸,有时候很简单的工作方法,都要一点一点教,培养的成本比较高;
2)如果公司结构,没有足够的“老人”能够管理好自己的工作之余,还有精力教毕业生,那么公司要控制毕业生的比例,不能太高,不然真的很多事情要帮忙跟在后面擦屁股,反而降低了工作效率;
3)每个刚刚毕业的同学,都有自己一颗追求理想,改变世界的心,但是工作经验不足,又只能做基础简单的工作,这往往会造成较大的心理落差,因此要怎么引导他们在小事中学习成长,这也是很艰巨的任务;
4)对目标的管理,比较欠缺,社招的人会比较懂公司要什么,他自己能贡献什么,而校招的同学往往需要你去引导他们,对于工作的安排,对于目标的管理等等,能力会比较欠缺。

也正因为以上的种种,面试毕业生是比较有难度的事情。当然,每一年腾讯的校招生,会有提升非常快的毕业生(我自认为也是当年腾讯校招生里面算是比较不错的,不好意思捂脸...);但也有很打酱油的,因为当时面试比较会BB,所以被招进来了。[b]所以以下是我对面试毕业生的一些建议[/b]:

[b]1)看成绩。[/b]
这里说的不仅仅是看绩点,当然我作为一名伪学霸,我觉得绩点高的同学,一般来说,是自我管理能力比较好的,在大学相对自由的情况下,依然寒窗苦读,在要复习的时候没有去操场谈恋爱,在图书馆里面没有打瞌睡,能做到也是不容易,所以我也会相对认为他们对工作会比较有责任感,领导布置的任务会乖乖完成,而不是草率做完。
当然,你知道中国的教育制度也是能培养出很多高分低能的,这里可以试着问学科背后的逻辑,例如“你觉得你学的这个专业,最能指导你以后工作的思维是什么?你获得最大的收获是什么?”其实一两道题目,你就知道这个同学是死背书,还是真的有思路了。

[b]2)看实习。[/b]
7月份的时候,我在Hi前辈帮很多同学内推,我很佩服现在的毕业生同学,简历简直比KFC豪华午餐还厉害,BAT实习经验都齐了的大有人在。一方面感慨现在的同学,比我们当年要早接触互联网很多,一方面也开始思考,这么多的实习经历,哪些是值得我们去关注的。
总结了几点——
首先要问实习具体做些什么,我了解很多大公司在业务繁忙的时候,会招一些实习生/兼职生帮忙,例如我们原来在腾讯电商和京东的时候,双十一都会招很多的同学帮忙,但工作会重复性高,营养比较少,所以不少同学实习的时候要不就是表哥表姐,要不就是打印机小秘书,真正接触业务的不多;这些在具体的问答中会发现;
但我尤其喜欢招一些,在简单的工作中,依然可以借助这个平台学习到很多东西,会自己总结的同学。例如一位只是帮我们P图的实习生,他就在双十一P了N张广告图后,总结出神文案,和神排版,我觉得这些小事情,如果都能找到比较多的学习点,和有自己的收获,在毕业生身上都是难能可贵的。

[b]3)看应变。[/b]
我建议可以给一些具体的题目,在面试的时候当场考。
你会发现在现场发挥比较好的,是比较会举一反三的,用原来看过或者自己做过的事情的方法,应用到不同的案例中。这一点在运营经理的岗位中尤其重要。很多活动策划,其实都没法每个人每天能产生这么多的观点,所以学会有效地借鉴参考别人的做法十分重要。
因此,临场发挥能力其实看得出来毕业生一些潜在的能力。

[b]4)看热情。[/b]
其实毕业生的稳定性也是要考虑的一方面,一般毕业头一年就跳槽超过2次的,我基本上都不会接受面试的。所以一个同学他是否对这个行业感兴趣,是否有热情要去专研,这个是我比较关注的。例如说一个来说做产品经理的同学,他说其实他的梦想是做投行,那么一般我都会鼓励他去追求梦想,而不要在产品经理的道路上蹉跎。
我知道这篇文章应该也有很多毕业生同学会关注,如果你们看到了,也千万不要在面试官面前装你很喜欢这个行业。你骗的不是他,而是你自己。因为说真心话,选择第一份工作,其实兴趣是比较重要的,尽管你有时候还不知道自己喜欢什么,但至少这个行业是你不讨厌的。当然我觉得刚入行遇到瓶颈,不属于讨厌,而是那种工作本身和你价值观和性格很大冲突的,那种才叫做真的讨厌。所以新人择业的时候,要慎重选择行业。

以上就是我对毕业生招聘的一些看法。

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现在己放开二胎生养,并且从2017年起,生养假又在原基础上延长了一个多月。生养两个孩子,企业就要承担其两次生...

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